Рекомендации по устранению кадровых рисков

) отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;

) неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации.

Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

Имеются и личные особенности сотрудников, повышающие риск проявления их нелояльности. В первую очередь это особенности мотивационной сферы (наличие асоциальных и антисоциальных установок, наличие ценностей, противоречащих ценностям и миссии организации, неустойчивость ценностей и мотивов), завышенная самооценка и искаженное самовосприятие личности, наличие опыта проявления нелояльности. Также повышенная склонность к риску и конфликтность являются неблагоприятными личностными факторами. На уровень лояльности сотрудника положительно влияет его коммуникативная компетентность, с повышением которой возрастают шансы на успешную интеграцию сотрудника в коллектив и восприятие им ценностей организации.

Исследуя отдельные случаи проявления нелояльности, можно прийти к выводу, что форма проявления нелояльности зависит от комбинации личностных и организационных факторов, влияющих на сотрудника.

Невнимание к нематериальным факторам формирования лояльности может привести к значительному снижению эффективности и безопасности деятельности организации. В то же время в организациях с ограниченными возможностями материального стимулирования персонала учет и использование перечисленных, а также иных нематериальных факторов помогут позволить руководству поддерживать лояльность персонала на приемлемом уровне.

мероприятие: Повышение квалификации персонала

Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда, что является еще одним направлением для совершенствования.

Для решения данной проблемы рекомендуется предпринять следующие действия: взять в штат специалиста по мотивации и внутрифирменным коммуникациям или отдать этот бизнес-процесс на аутсорсинг консалтинговой компании с привлечение на некоторые виды работ консультанта (Например, Moscow Business School или РШУ)

Для повышения эффективности мотивационной политики, решения проблемы отсутствия системы обратной связи рекомендуется ввести корпоративное обучение с обязательным участием руководства в данном процессе.

Обучение можно проводить в дистанционном формате, это новое направление получило название - Вебинары. Для участия в данном мероприятии необходим компьютер или ноутбук, гарнитура и наличие Интернет.

мероприятие: Совершенствование кадровой политики

Система мотивации, структура компенсационного пакета персонала не может оставаться постоянной, она находится в непрерывном развитии, обусловленном приоритетом тех или иных задач:

привлечением и удержанием квалифицированного персонала, стимулированием производственной деятельности сотрудников и повышением производительности труда, оптимизацией затрат на персонал. Любая система мотивации рано или поздно устаревает, и для ее эффективного совершенствования специалистам по управлению персоналом необходима информация о появлении новых тенденций на рынке труда.

Для компании текущая сложная ситуация на рынке стала проверкой качества сформированной компенсационной системы и системы мотивации.

Внедрение грейдинга в компании будет проводиться в целом по стандартному алгоритму, включающему в себя несколько этапов.

. Распределение должностей по значимости для организации.