Рекомендации по устранению кадровых рисков

Как показывает мировой опыт и прежде всего стран с развитой рыночной экономикой, универсальным регулятором, с помощью которого возможно измерять и возмещать общественно необходимые затраты и дифференциацию труда в виде оплаты гарантирующей нормальное воспроизводство рабочей силы, является тарифная система оплаты труда. Ни одна из развитых стран при организации оплаты труда не обходится без применения трех элементов тарифной системы: тарифных сеток, стартовых минимальных тарифных ставок и инструмента их дифференциации по сложности труда - это единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и квалификационный справочник служащих.

Главный смысл преобразований действующей тарифной системы должен заключаться в том, чтобы уже на уровне тарифной ставки (оклада), гарантированном работнику, достигалась зависимость размера оплаты от степени сложности выполняемых работ, условий труда, уровня квалификации работника, соизмерение качества труда и дифференциации оплаты по этому признаку.

Решение этой проблемы представляется в изменении тарифной системы в первую очередь в направлении усиления ее гибкости, существенного упрощения, оптимизации распределении постоянной и переменной частей заработной платы и совершенствования механизма оценки трудового вклада работника в достижение конечных результатов.

Для решения данной проблемы рекомендуется построить систему оплаты труда в компании на основе внедрения грейдинга. При этом одним из ключевых граничных условий должно оставаться недопущение роста фонда оплаты труда всей компании.

Следующим направлением совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала является слабость системы оценки персонала.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:

подбор и расстановка персонала;

мотивация, компенсации и льготы;

обучение и развитие.

Основные задачи оценки персонала на ООО "Океан туров":

улучшить организационную эффективность;

обеспечить общее высокое качество управления;

изменить организационную культуру;

увязать оплату с результатами работы и ростом квалификации;

мотивировать работников;

Объекты оценки:

психологические характеристики личности;

знания, умения и навыки сотрудника;

поведение (ценности, отношения, мнения);

эффективность труда.

В ходе дипломного исследования были выявлены следующие нематериальные организационные факторы, повышающие недовольство трудовой деятельностью в организации и влияющие на увеличение нелояльности как готовности сменить место работы:

) отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства как фактор оставления места работы;

) невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника;

) отсутствие уважения к личности сотрудника со стороны руководства;

) низкая востребованность результатов труда и достижений по работе;

) невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации;

) отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками;

) конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами;

) отрицательное отношение к профессиональной деятельности в коллективе;

) авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников;

) содержание деятельности, не вызывающее интереса.

Прочие факторы, такие как низкая профессиональная идентичность, чрезмерная напряженность деятельности, низкая социальная престижность деятельности, не оказывают существенного влияния на уровень лояльности сотрудников.

К нематериальным организационным факторам формирования нелояльности как готовности предать интересы организации опрошенными отнесены:

) обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации;

) личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;

) антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе;

) низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя";